< p>

Beschouwing op het NVB onderzoek naar eed, belofte en tuchtrecht

08 september 2021

Op 1 april 2015 werden voor het Nederlandse bankwezen een bankierseed en het daaraan gekoppelde tuchtrecht ingevoerd. Inmiddels bestaan de bankierseed en het tuchtsysteem zes jaar. Dat was voor de Nederlandse Vereniging van Banken (NVB) aanleiding om te kijken hoe eed en tucht een plaats hebben gekregen in de dagelijkse praktijk. De NVB heeft de Erasmus Universiteit gevraagd om onderzoek hiernaar te doen. In deze bijdrage sta ik stil bij de uitkomsten van dat onderzoek.

Onderzoeksvragen

Het onderzoek omvatte de volgende vragen

1) Wat zijn de ervaringen van bankmedewerkers met eed en tuchtrecht in de dagelijkse praktijk?

2) Welke veranderingen in cultuur signaleren bankmedewerkers sinds de invoering van de bankierseed en het tuchtrecht?

3) Welke successen en uitdagingen zien bankmedewerkers met betrekking tot eed en tucht?

Omgang met dilemma’s

De Erasmus universiteit heeft respondenten gevraagd of de acht gedragsregels van de bankierseed in de dagelijkse praktijk voor dilemma’s zorgen. Ongeveer een derde van de respondenten geeft aan ze nooit tegen dilemma’s aanloopt, terwijl een kwart daar juist over aangeeft dat ze dagelijks tegen dilemma’s aanloopt. Ik kan mij zelf eigenlijk niet voorstellen dat de gedragsregels nooit tot een dilemma zouden leiden. Zo zwart wit is de praktijk immers niet. Dat roept bij mij de vraag op welke dilemma’s door mensen over het hoofd worden gezien. In het onderzoeksrapport wordt overigens een aantal mooie voorbeelden van dilemma’s gegeven waar bankmedewerkers in de praktijk mee te maken hebben gekregen.

Ook is onderzocht hoe medewerkers met dilemma’s omgaan. Ik vind het positief om te zien dat het merendeel van de respondenten aangeeft dat hun organisatie structureel aandacht geeft aan de omgang met dilemma’s. Ik vind het ook verheugend dat veel respondenten de voorkeur geven aan dilemma’s in teamverband bespreken boven het één-op-één met een collega bespreken. Het gesprek over dilemma’s is immers een waardevolle sleutel om tot evenwichtige besluitvorming te komen. Het belang van een veilige cultuur wordt door respondenten expliciet als belangrijke helpende factor genoemd.

Aanspreken en bespreken

De resultaten van het onderzoek laten zien dat elkaar aanspreken nog niet vaak gebeurt. Een derde geeft aan nooit een ander aangesproken te hebben. Iets minder dan de helft geeft aan enkele malen per jaar iemand aangesproken te hebben.

In het rapport wordt als mogelijke verklaring voor het weinige aanspreken gegeven, dat aanspreken ook niet nodig is als collega’s onderling dilemma’s bespreken. Op zich klinkt dat mooi, maar eerlijk gezegd geloof ik niet dat dit een verklaring is voor het lage percentage aansprekers. Aanspreken van collega’s is nu eenmaal voor veel mensen lastig. Gytha Heins noemt aanspreken zelfs ‘onmenselijk’ omdat het er onder andere voor kan zorgen dat je jezelf buiten de groep plaatst. Ook Danielle Braun en Jitske Kramer beschrijven de lastigheid van aanspreken regelmatig in hun publicaties.

Op zich kan het helpen om ‘aanspreken’ in gedachten te veranderen in ‘bespreken’, dan klinkt het minder spannend en wordt het gesprek ook gemakkelijker te voeren.

Wat zou je doen?

Wanneer gevraagd wordt hoe je zou reageren wanneer een collega niet conform de eed handelt dan valt op dat alle respondenten tot actie over gaan. Het aanspreken van de collega wordt het meest genoemd (84%). Dit is niet helemaal in lijn met de eerdere bevindingen over het aanspreken van collega’s in het verleden. Wanneer een vraag over de toekomst gesteld wordt zijn respondenten vaker geneigd om positief te antwoorden.

Veranderingen als gevolg van de bankierseed en tuchtrecht

In het onderzoek is getoetst in hoeverre respondenten veranderingen hebben opgemerkt sinds de invoering van de bankierseed en het tuchtrecht. Het is positief om te zien dat bijna de helft van de respondenten aangeeft dat dilemma’s bespreekbaarder zijn geworden. Iets meer dan een derde geeft aan dat de eed handvaten geeft voor het bespreken van dilemma’s. Een derde van de respondenten is minder positief en geeft aan de bankierseed vooral te zien als iets voor de bühne.

Eerder onderzoek naar de eed/belofte

Het onderzoek en de uitkomsten van de NVB zijn grotendeels vergelijkbaar met ons eigen onderzoek dat wij eind vorig jaar in samenwerking met Edgar Karssing van Nyenrode Business Universiteit hebben uitgevoerd en dat resulteerde in ons artikel ‘Onze twijfels op tafel’. Hoewel er gelijkenissen zijn, zijn er ook verschillen in aanpak, doelgroep en bevindingen.

  • Ons onderzoek richtte zich op alle financiële ondernemingen, het onderzoek van de NVB richtte zich (niet geheel verwonderlijk) alleen op banken
  • Een logisch gevolg daarvan is dat ons onderzoek ziet op de eed/belofte en niet alleen over de bankierseed.
  • Onze respondenten waren met name compliance officers en bestuurders, de respondenten van het NVB onderzoek zijn meer divers.
  • In ons onderzoek hebben we ook gekeken naar organisatiewaarden. We leerden dat organisatiewaarden voor veel organisaties een betere ingang vormen om bij aan te sluiten dan de tekst van de bankierseed.
  • In het NVB onderzoek is gekeken naar dilemma’s die kunnen ontstaan als gevolg van de bankierseed. Dit leidde tot interessante inzichten.
  • In beide onderzoeken is vastgesteld dat de eed/belofte vooral aandacht krijgt tijdens de introductie van een nieuwe medewerker en daarna gedurende e-learningen.

Aanbevelingen naar aanleiding van het NVB onderzoek

De aanbevelingen vanuit het NVB onderzoek komen gedeeltelijk overeen met de aanbevelingen uit ons eigen onderzoek. In het NVB onderzoek wordt het volgende geadviseerd aan de bancaire sector:

  1. Besteed meer (periodieke) aandacht aan de bankierseed.
  2. Zorg ervoor dat de ceremonie betekenisvol en in groepsverband wordt georganiseerd.
  3. Voer vervolgonderzoek uit naar de wijze waarop bespreekbaarheid van dilemma’s verbeterd kan worden.
  4. Evalueer de invulling en consequenties van het tuchtrecht omdat op dit moment de indruk is ontstaan dat het tuchtrecht de intrinsieke motivatie tot integer handelen eerder laat afnemen dan toenemen.

In ons eerder uitgevoerde onderzoek adviseerden wij (ter aanvulling) nog het volgende:

  • Zet sterker in op organisatiewaarden. De kernwaarden heb je immers zelf als organisatie gekozen en zijn niet van buiten opgelegd.
  • Overweeg om de tekst van de eed aan te passen naar de eigen organisatie of organisatiewaarden.
  • Zorg dat externen en tijdelijke medewerkers ook de eed/belofte uitspreken.
  • Geef niet alleen periodieke aandacht aan de eed/belofte, maar spreek de eed/belofte om de paar jaar wederom uit tijdens een betekenisvolle ceremonie naar Australisch voorbeeld.

Wilt u meer informatie? Neem contact met ons op.

Gerelateerde informatie

NBA heeft handreiking soft controls ontwikkeld

NBA heeft handreiking soft controls ontwikkeld

De NBA heeft in juli een consultatiedocument gepubliceerd van een nieuwe NBA-handreiking ‘Het verkrijgen van inzicht in soft controls in het kader van de jaarrekeningcontrole’. Lees hier hoe de NBA de komst van deze handreiking motiveert.

Leergang Compliance Officer 2022

Leergang Compliance Officer 2022

In deze verkorte leergang krijgt u inzicht in het functioneren van de compliancefunctie, het beheersen van compliancerisico‛s en het op adequate wijze behandelen van compliancevraagstukken.

Leergang Compliance Professional 2022 – Meerdaagse modules

Leergang Compliance Professional 2022 – Meerdaagse modules

Dé beroepsopleiding voor de compliance professional.

Send this to a friend